ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ЯК СИСТЕМА ІННОВАЦІЙНОЇ ВЗАЄМОДІЇ ОСНОВНИХ ВИДІВ КАПІТАЛУ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2011

ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ЯК СИСТЕМА ІННОВАЦІЙНОЇ ВЗАЄМОДІЇ ОСНОВНИХ ВИДІВ КАПІТАЛУ

10.09.2024 15:39

[2. Економічні науки]

Автор: Ільїна Анастасія Олександрівна, кандидат економічних наук, доцент, Державний торговельно-економічний університет, м. Київ



На сьогоднішній день у наукових колах існує низка визначень поняття «людський капітал», у яких воно тлумачиться з різних точок зору. 

Так, згідно з визначенням Енциклопедії «Британіка» людський капітал – це нематеріальні колективні ресурси, наявні в окремих осіб та груп в межах певної популяції. Ці ресурси включають всі знання, таланти, навички, здібності, досвід, інтелект, підготовку, судження і мудрість, якими володіють індивідуально і колективно. Їх сукупність представляє собою форму багатства, доступну націям і організаціям для досягнення їхніх цілей. Людський капітал здатен створювати матеріальні блага для економіки чи приватного підприємства / установи / організації. У державному підприємстві / установі / організації людський капітал є ресурсом для забезпечення суспільного добробуту. Те, як розвивається людський капітал і як ним управляють, може бути одним з найважливіших факторів, що визначають економічну та організаційну ефективність [1]. 

Людський капітал складається зі знань, навичок і здоров’я, в які люди інвестують і які вони накопичують протягом життя, що дозволяє їм реалізувати свій потенціал як продуктивних членів суспільства. Інвестиції в людей через надання послуг з харчування, охорони здоров’я, якісної освіти, а також створення робочих місць і спонукання до набуття навичок шляхом підготовки / перепідготовки / підвищення кваліфікації та стажування допомагають розвивати людський капітал. А це – ключ до подолання крайньої бідності та створення більш інклюзивних суспільств [2]. 

В Оксфордському словнику англійської мови людський капітал визначається як навички, якими володіє робоча сила і які розглядаються як певний ресурс або актив [3]. Це поняття включає в себе інвестиції в людей і те, що ці інвестиції підвищують продуктивність людини. Іншими словами, людський капітал – це внутрішні продуктивні здібності людини, що можуть бути збільшені завдяки інвестиціям у такі сфери, як освіта, професійна підготовка на робочому місці та охорона здоров’я. Тут людський капітал розглядається як актив, що генерує потік послуг, який найчастіше вимірюється як заробіток, хоча використовуються і ширші показники виробництва.

А. Сміт у своїй праці «Багатство народів» заклав основу для вивчення людського капіталу. Навіть і не використовуючи словосполучення «людський капітал», науковець визначає набуті та корисні здібності людей як основне джерело багатства та економічного прогресу країни. Перше офіційне використання терміну «людський капітал» в економіці, ймовірно, належить І. Фішеру в 1897 році. Пізніше він був прийнятий різними науковцями, але не став серйозною частиною лінгва франка економістів до кінця 1950-х років [4]. Він став значно популярнішим після статті Дж. Мінсера «Інвестиції в людський капітал і розподіл особистого доходу», опублікованої в 1958 році в «Журналі політичної економії» [5]. Г. Беккер у своїй праці «Людський капітал: Теоретичний та емпіричний аналіз з особливим акцентом на освіту», опублікованій у 1964 році (якій передувала його стаття «Інвестиції в людський капітал», опублікована в 1962 році в «Журналі політичної економії»), зазначив, що вагався, чи використовувати термін «людський капітал» у назві своєї книги, і сформулював довгий підзаголовок задля захисту від критики [6].  

Окрім цього, сучасне вивчення людського капіталу збігається з двома подіями в економіці. Першою з них було відродження інтересу до розуміння того, чому економіка зростає. Дослідникам стало очевидно, що національний продукт зростає набагато швидше, ніж темпи зростання ресурсів – землі, праці та фізичного капіталу. Провідною гіпотезою, яка пояснювала цю аномалію, була неправильна оцінка праці: робочий день типового робітника у 1950-х роках суттєво відрізнявся від робочого дня робітника у 1920-х роках.

Друга тенденція збіглася з першою – наявність великих масивів даних, які дозволили дослідити продуктивність і заробітки робітників і те, як вони пов’язані з такими характеристиками, як роки освіти і вік. Дані показали, що рівень освіти стрімко зростає і що вищий рівень освіти може пояснити зростання продуктивності та заробітної плати.

Закордонні науковці заслуговують на особливу увагу на тлі шквалу теоретичних та емпіричних досліджень наприкінці 1950-х – на початку 1960-х років. Дж. Мінсер стимулював появу літератури зі значним внеском в дослідження, присвячене вимірюванню віддачі від освіти. Використовуючи дані переписів населення, він задокументував вже класичний результат, що роки навчання мають перевернуту U-подібну залежність від темпів зростання заробітків [5]. Т. Шульц зосередився на ролі освіти та загальних інвестицій у людський капітал у поясненні зростання продуктивності праці. Його монографія «Економічна цінність освіти» сфокусувала увагу на освіті як на предметі, гідному концентрованого вивчення економістами, започаткувавши таким чином галузь економіки освіти [7]. Г. Беккер організував нові нитки емпіричної та теоретичної роботи в цілісну структуру, яка стала дороговказом для майбутніх досліджень [6]. 

Розглядаючи погляди сучасних науковців, теорії людського капіталу приділяють багато уваги у різних сферах діяльності людини, оскільки ця теорія надає можливість вивчити з загальних позицій чимало явищ ринкових відносин, проаналізувати ефективність фінансових коштів, які вкладаються у людський фактор, тощо [8, с. 97]. Відповідно, людський капітал відповідає будь-якому запасу знань або вроджених / набутих характеристик фахівця, які сприяють його / її потенційній продуктивності, що вимірюється обсягом виробленої продукції за витрачений час [9, с. 51]. Це визначення підкреслює, що не лише роки навчання, якість освіти та попередня підготовка є важливими детермінантами індивідуального людського капіталу, але й інші некогнітивні індивідуальні характеристики, такі як креативність, ініціативність, особисті здібності у відносинах з колегами, самооцінка, а також ставлення до роботи, наприклад, дисциплінованість, завзятість та відданість справі [10, с. 348].

Таким чином, людський капітал є універсальним явищем, що виявляє взаємозалежність між різними видами капіталу як окремими категоріями людського капіталу, яка у більшості випадків характеризується ланцюжковим взаємозв’язком цих видів як найбільшим взаємовпливом, розуміючи те, що кожна категорія не може існувати одна без одної (рис. 1). 




Рис. 1. Людський капітал як комплексна взаємодія між видами капіталу як окремими категоріями

Джерело: розроблено автором

Так, наприклад, економічний капітал завдяки властивостям реалізувати продукцію певної якості та забезпечувати інвестування в основні засоби її реалізації, враховуючи рівень професійної компетентності осіб, відповідальних за стадії протікання інвестиційного процесу, впливає на культурний капітал як рівень морально-етичної поведінки на підприємствах / в установах / організаціях. Адже обсяг наявних матеріальних, фінансових та інформаційних ресурсів впливає на функціональний вміст людських ресурсів як чинників системної взаємодії між всіма суб’єктами економічних відносин, яка не є можливою без додержання членами робочого колективу правил етичної поведінки, закріпленими наказами / розпорядженнями / положеннями. Тут економічна складова (наближення до балансу державного та / або місцевих бюджетів державних органів / прибутковість підприємств, установ чи організацій всіх форм власності; наявність необхідного службового майна, рівень швидкості Інтернету, встановлення програмних забезпечень для функціонування інформаційно-телекомунікаційних засобів зв’язку у підприємствах / в установах / організаціях незалежно від форм власності) слугуватиме фактором збільшення / зменшення ризику виникнення конфліктних ситуацій серед фахівців. Ступінь виникнення подібних конфліктів значним чином впливає на рівень швидкості та якості роботи підприємства / установи / організації, так як процес вирішення конфліктів, пов’язаних частіше за все з (не)достатністю економічних ресурсів, потребує часових витрат, що чуттєво гальмує роботу кваліфікованого персоналу. У той же час, його вміння та навички поводитися згідно з етичними стандартами при виконанні посадових обов’язків є фактором підвищення якості виробництва та обслуговування населення.

У свою чергу, культурний капітал є основним інструментом формування людського капіталу як загальної категорії, що відображає сукупність знань, вмінь та навичок персоналу виконувати свої завдання у відповідності до компетенції тих чи інших індивідів за наявності необхідних ресурсів на підприємстві / в установі / організації, вміння використання яких впливає, водночас, на культурний капітал. А це, зрештою, впливає на соціальний капітал як сукупність знань, вмінь та навичок організовувати діяльність різних колективів та груп як всередині самого підприємства / установи / організації, так і в зовнішньому середовищі завдяки запровадженню системи електронного управління (інтерактивної взаємодії між суб’єктами економічних відносин засобами зв’язку) і, отже, електронного уряду (системи соціально-економічних відносин в режимі онлайн) та електронного урядування (організації діяльності електронного уряду). Така взаємодія максимізує якість роботи кваліфікованого персоналу через мінімізацію часових витрат на очікування документально оформленої інформації, що фіксується в засобах телекомунікації. Відповідно, соціальний капітал суттєво відображає значущість адміністративного капіталу, адже фіксує в інформаційно-телекомунікаційних системах інформацію стосовно роботи персоналу в межах компетенції кожного фахівця, враховуючи дату й час отримання та направлення керівнику структурного підрозділу на перевірку з боку членів виконавчого колективу, перевірку та направлення інформації на доопрацювання / погодження до керівництва вищого рівня з боку керівників структурних підрозділів, а також погодження відповідної інформації керівником / першим заступником / заступником керівника підприємства / установи / організації із направленням її до канцелярії у вигляді електронного документа задля офіційного перенаправлення до необхідного адресата. І тут стає зрозуміло, наскільки швидко, якісно та ефективно працює персонал під час перебування на посаді. Така перевірка є особливо актуальною під час проведення атестації / оцінювання персоналу протягом звітного періоду, що допомагає керівництву підприємства / установи / організації зрозуміти ситуацію в колективі та прийняти об’єктивне рішення відносно подальшої долі перебування на посаді оцінюваного фахівця. 

Більш того, в різних засобах телекомунікаційного зв’язку (офіційних сайтах, сторінках у соціальних мережах) фіксується інформація про політичну активність персоналу підприємства / установи / організації (участь в обговореннях проєктів законів та / або підзаконних нормативно-правових актів чи внесення змін до них, положення яких стосуються вирішення важливих проблем сталого розвитку), яка суттєво впливатиме на політичний капітал в напрямку удосконалення роботи владних повноважень, що зрештою позначатиметься на подальшій політичній активності населення (участь у виборах, членство в політичних партіях / молодіжних рухах / соціальних гуртках та ін.). А це, відповідно, значною мірою відображається на символічному капіталі в якості іміджу підприємств / установ / організацій, сприяючих активізації участі громадськості у прийнятті публічно-управлінських рішень, де громадськість може виступати як сукупність окремих громадян – споживачів товарів / користувачів послугами та певних підприємств / установ / організацій – виробників продукції  / надавачів послуг, рішення яких є фактором підтримання позитивного іміджу на належному рівні. Адже важливе рішення новообраної влади з боку прийняття / затвердження нових і вдосконалення існуючих нормативно-правових актів надає суттєвого впливу на внутрішнє та зовнішнє середовище роботи підприємств / установ / організацій, що відображається на рівні якості їх роботи, а також політичній активності. А це в подальшому позначається на фізичному капіталі у вигляді працездатності кваліфікованого персоналу за станом здоров’я, де основним фактором впливу виступає рівень сприятливості умов перебування на посаді відповідних фахівців підприємства / установи / організації, що позначається на рівні продуктивності їх роботи. Чим вище продуктивність персоналу, тим вищою є довіра споживачів / користувачів до відповідного підприємства / установи / організації в напрямку закупівлі товарів / отримання послуг за встановленим брендом. Зрештою, продуктивність персоналу позначається й на інтелектуальному капіталі як комплексу наявних інформаційних ресурсів та акумульованих наукових і повсякденних знань із накопиченим досвідом фахівців, об’єднаних в єдину організаційну структуру, що мають здатність активно взаємодіяти через інформаційні мережі, сприяючи реалізації інтелектуальних продуктів (з правом інтелектуальної власності). А це, по-перше, позитивно позначатиметься на працездатності фахівців підприємств / установ / організацій з урахуванням того, що споживачами потребуючих товарів / одержувачами необхідних послуг можуть бути як фізичні, так і юридичні особи; по-друге, сприятиме подальшому утворенню інноваційних інститутів (технополісів, технопарків, бізнес-інкубаторів) внаслідок підвищення рівня співпраці між науковими центрами, бізнес-установами й фінансовими компаніями, що стає суттєвим фактором перспективного розвитку національної інноваційної системи. 

Отже, людський капітал є сукупністю сформованих та розвинутих за рахунок інвестицій рис працездатності, мотивації та продуктивності індивідів і колективів, працюючих на підприємствах / в установах / організаціях державної та приватної форм власності, які за наявності відповідного стану здоров’я, слідування морально-етичним цінностям, корпоративної взаємодії, політичної і соціальної активності з наділенням певними інтелектуальними здібностями, залежно від умов праці під час перебування на тих чи інших посадах, спроможні управляти людськими, матеріально-технічними, фінансовими та інформаційними ресурсами, виконуючи посадові обов’язки в напрямках виробництва та продажу продукції / організації процесу обслуговування й надання послуг, і сприяти таким чином зростанню продуктивності праці, що зумовлює збільшення прибутковості підприємств / установ / організацій, збалансованість дохідної і видаткової частин державного (органів державної влади та підзвітних державних підприємств) та місцевих бюджетів (органів місцевого самоврядування та підзвітних комунальних підприємств), створює умови зростання національного доходу і, зрештою, національної інноваційної системи. 

Література

1. Human capital. URL: https://www.britannica.com/money/human-capital

2. The Human Capital Project: Frequently Asked Questions. URL: https://www.worldbank.org/en/publication/human-capital/brief/the-human-capital-project-frequently-asked-questions

3. Oxford English Dictionary (OED). URL: https://www.oed.com/search/dictionary/?scope=Entries&q=Human+capital

4. Smith A. The Wealth of Nations. An Electronic Classics Series Publication, 2005. 786 p. URL: https://www.rrojasdatabank.info/Wealth-Nations.pdf

5. Mincer J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution. Journal of Political Economy. 1958. Vol. 6, No. 4. Pp. 281–302. URL: https://www.jstor.org/stable/1827422

6. Becker G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. (2nd ed.). New York: National Bureau of Economic Research. 1975. URL: https://www.nber.org/books-and-chapters/human-capital-theoretical-and-empirical-analysis-special-reference-education-second-edition

7. Schultz T. W. Investment in Human Capital. The American Economic Review. 1961. Vol. 51, No. 1. Pp. 1–17. URL: https://www.jstor.org/stable/1818907

8. Бенько Н. М. Взаємозв’язок структури людського капіталу та інвестицій у людський капітал. Бізнес Інформ.  2020.  № 10.  С. 96–104.  DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-10-96-104

9. Шевченко Д. В. Інвестиції в людський капітал як фактор підвищення конкурентних переваг економіки. Інноваційна економіка. 2021. № 5–6. С. 51–56. URL: http://188.190.43.194:7980/jspui/bitstream/123456789/10243/1/%d0%86%d0%9a-5-6-21-51-56.pdf 

10. Лотиш О. Я., Бригадир Б. В. Вплив освітньої складової на розвиток людського капіталу в Україні. Інфраструктура ринку. Вип. 40. 2020. С. 344–351. URL: http://www.market-infr.od.ua/journals/2020/40_2020_ukr/61.pdf



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021



Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукова спільнота - інтернет конференції

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Інформаційне суспільство: технологічні, економічні та технічні аспекти становлення