АКТИВІЗАЦІЯ МОТИВАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ДИСТАНЦІЙНОЇ РОБОТИ - Наукові конференції

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2011

АКТИВІЗАЦІЯ МОТИВАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ДИСТАНЦІЙНОЇ РОБОТИ

10.12.2021 21:19

[2. Економічні науки]

Автор: Зуб М.Я., к.е.н., викладач, кафедра фінансів, обліку і оподаткування, Відокремлений структурний підрозділ «Хмельницький торговельно-економічний фаховий коледж КНТЕУ»; Попова В.М., студентка, кафедра фінансів, обліку і оподаткування, Відокремлений структурний підрозділ «Хмельницький торговельно-економічний фаховий коледж КНТЕУ»


COVID-19 підштовхнув окремі підприємства та фірми взяти участь в унікальному, широкомасштабному і незапланованому експерименті – «дистанційна» зайнятість. Феномен дистанційної роботи впродовж 2020-2021 рр. став реальністю для українських фірм, підприємств та організацій. Проте, якісне виконання функціональних обовʼязків, які покладені на працівників в умовах дистанційної роботи – це дуже непросте завдання. 

Причини переходу на дистанційну роботу можуть змінюватись від несподіваних ситуацій, таких як спалах нового вірусу по всьому світу, до особливих сімейних обставин. Безумовно, що переваги дистанційної роботи можуть бути вигідні не тільки працівникам, а й роботодавцям. Проведене нами дослідження особливостей виконання дистанційної роботи дозволило встановити, що дана праця може виконуватись неповний або повний робочий день, регулярно чи нерегулярно, добровільно та примусово. 

Результати нашого дослідження показують, що досвід вимушеної дистанційної роботи на різних підприємствах та фірмах дещо відрізняється. Так, дистанційна робота подобається не всім. Встановлено, що 25% від опитаних нами 150 респондентів вважають, що у майбутньому вони взагалі не хочуть працювати віддалено. Крім того, 5% респондентів не змогли висловити свою думку щодо даного птання. 

Зважаючи на те, що дистанційна робота може бути незручною для деяких людей, на наш погляд, доцільно було б приділити увагу вивченню основних причин її несприйняття. Як стало відомо з власного опитування респондентів, поширення дистанційної роботи призводить до збільшення тривалості робочого дня. З огляду на це, появляється додаткова втомлюваність працівників, що знижує їх продуктивність. Підвищений стрес, викликаний як неякісним електропостачанням, ненадійним Інтернет-покриттям, технічними проблемами, так і суперечками, повʼязаними із сімейними обставинами, значно знижують мотивацію співробітників щодо переходу на дистанційну роботу. Багато нарікань серед дистанційних працівників стосується проблем нерівномірного розподілу навантажень, нерівності в оплаті праці та розмитості перспектив кар’єрного зростання. 

Аналіз отриманих результатів дослідження показав, що гіподинамія, коли співробітники мало рухаються, багато часу проводять в положенні сидячи, що провокує  ожиріння та інші важкі захворювання, теж відбиває бажання регулярно виконувати дистанційну роботу. Водночас, незадоволенність дистанційних працівників стосується відсутності і формального, і неформального спілкування з колегами. Крім того, неналежні житлові умови дистанційних працівників, підвищений рівень професійної ізоляції, незручне робоче місце для дистанційної роботи є також одними з деструктивних факторів віддаленої праці. Додаткові витрати на електроенергію, зношення власних технічних засобів та інших матеріалів – це ще один з недоліків дистанційної роботи. Отже, дистанційна робота працівників, які, крім повсякденних проблем, можуть почуватися самотніми та ізольованими, дуже часто може перетворюватися на  демотивуючий чинник.

Мотивація, на наш погляд, це фактор, який підштовхує співробітників краще виконувати трудові функції, навіть якщо завдання, що виконуються, не дуже цікаві. Підтримка роботодавцями мотивації та цілеспрямованості дистанційних співробітників може бути значно вигіднішою, ніж здається. Згідно даних американської служби соціологічних опитувань «Gallup Organization», відсутність мотивації стосується дуже значної групи співробітників. Лише 29% респондентів почуваються залученими до своєї роботи. Так, організації, які мотивують своїх підлеглих, досягають вищого прибутку на 18%. Крім того, задоволеність споживачів і клієнтів у цих компаніях значно вища та може сягати 30% [1]. 

Доречною моделлю мотивації дистанційних працівників, на наш погляд, може стати модернізована «модель співучасті», яка базується на таких формах поведінки сучасних керівників, які зосереджені і на роботі, і на працівниках. Найбільш дієвішими стилями керівництва в умовах дистанційної роботи можуть бути: консультативно-демократичний (при мотивації переважають заохочення, зрідка покарання, максимізується конструктивне використання ідей і думок співробітників) та партисипативно-демократичний (при мотивації надають перевагу заохоченню співробітників, систематичному долученню їх до постановки цілей і оцінки досягнень, збільшенню довіри до дистанційних працівників, розширенню обміну інформацією, забезпеченню рівності серед усіх учасників). 

Одним із дієвих методів мотивації працівників в умовах дистанційної роботи може стати як матеріальна, так і нематеріальна винагорода за докладені ними зусилля та отримані результати. Зокрема, надання додаткового вихідного дня або вибір іншого виду винагороди змусить співробітників відчути, що їх цінують, і це стане поштовхом до боротьби з новими викликами. Крім того, можна використовувати спеціалізовані інструменти для визначення типу особистості, що  допоможуть якнайкраще підібрати персональні мотиватори для співробітників, які б оптимально відповідали їх професійній специфіці. Дость цінними, на наш погляд, можуть бути інструменти мотивації, в основі яких лежить ідея гейміфікації, що дозволяє використовувати окремі елементи ігор у неігрових практиках. Цікаво те, що в даному випадку дистанційні учасники будуть орієнтовані на виконання обраної цілі своєї реальної професійної діяльності.

Загальновідомо, що мотивація тісно співзвучна зі щастям, а щасливі люди дуже продуктивні. Тому, одними з напрямів розвитку мотивації дистанційної роботи мають стати: підтримка роботодавцями ініціативи її виконання співробітниками; розвиток корпоративної культури з почуттям щастя; заохочення дистанційних працівників до занять спортом та регулярних прогулянок. 

Резюмуючи викладене, слід зазначити, що в Україні спостерігається зростання привабливості дистанційної роботи. Так, завдяки дистанційній роботі керівники підприємств отримали можливість найму необхідних їм талантів, підвищення гнучкості при виконанні завдань та зростання продуктивності. 

В той же час, дистанційна зайнятість піддається серйозній критиці, яка стосується проблем якості роботи, продуктивності та мотивації віддалених співробітників. Тому, власникам, роботодавцям та керівникам варто навчитися слухати своїх підлеглих з різним практичним досвідом дистанційної праці при розробці гібридних моделей виконання роботи. На майбутнє, приймаючи стратегію змішаної роботи, роботодавці не повинні нехтувати мотивацією  дистанційних працівників, яка може значно активізувати їхню енергію задля досягнення результату чи отримання нагороди. 

Література:

1. Gallup organization. American organization. URL: https://www.britannica.com/topic/Gallup-Organization. 

2. Дистанційна робота: про що треба знати роботодавцю. URL: https://dsp.gov.ua/podolannia-nelehalnoi-zainiatosti/dystantsiina-robota-pro-shcho-treba-znaty-robotodavtsiu/.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter
Конференції

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021



Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукова спільнота - інтернет конференції

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Інформаційне суспільство: технологічні, економічні та технічні аспекти становлення